Assessment/Development Center (AC/DC) jest nowoczesną i najbardziej obiektywną metodą oceny kompetencji pracowników oraz ich potencjału. Wiele organizacji wykorzystuje go najczęściej w procesie rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej, w planowaniu rozwoju pracowników oraz przygotowaniu planów sukcesji na kluczowe stanowiska w organizacji.
Opis
W trakcie sesji Assessment Center/Development Center (AC/DC) uczestnicy procesu otrzymują do wykonania określone zadania grupowe oraz indywidualne zaprojektowane pod kątem konkretnych wybranych przez klienta kompetencji. Niezależni asesorzy na podstawie obserwacji zachowań uczestników w trakcie zadań dokonują j oceny kompetencji uczestników. W każdym zadaniu każdego uczestnika obserwuje min 2 osoby, aby zapewnić rzetelność i obiektywność oceny. W procesie oceny metodą Assessment/Development Center każda kompetencja badana jest co najmniej w 2 zadaniach. Dodatkowo obraz uczestnika budowany na podstawie obserwacji jego zachowań w trakcie wykonywania zadań AC/DC dopełniany jest często analizą wyników testów psychologicznych, które wypełnia uczestnik.
Przykładowe zadania AC/DC:- Dyskusja grupowa – zadanie grupowe mające na celu wypracowanie rozwiązania problemu i opracowanie wspólnej strategii działania. W niektórych przypadkach wybrani uczestnicy mają przypisane role np. menedżera, w innych nie.
- Zadanie indywidualne – odgrywanie roli – uczestnik ma za zadanie odegranie roli zawodowej np. menedżera, handlowca czy specjalisty w rzeczywistych sytuacjach, takich jak np. rozmowa z podwładnym, współpracownikiem, lub z klientem.
- Studium przypadku (case study) – ćwiczenie wymagające pełnej analizy sytuacji biznesowej przedstawionej w dostarczonych, różnorodnych materiałach;
- Prezentacja – opracowanie i przedstawienie prezentacji na dany temat, często w oparciu o studium przypadku;
- In-basket – koszyk zadań – zadanie indywidualne polegające na wypracowaniu rozwiązań i podjęciu określonych decyzji na podstawie zestawu dokumentów, notatek, raportów;
- Wywiad kompetencyjny – ustrukturalizowana rozmowa asesora z uczestnikiem z na temat jego zachowań w konkretnych sytuacjach zawodowych.
Korzyści
- Obiektywna i rzetelna informacja o kandydacie: jego mocnych stronach i obszarach rozwojowych
- Łatwiej obiektywnie ocenić potencjał rozwojowy pracowników biorących udział w procesie i adekwatnie planować ścieżki kariery pracowników
- Dzięki rzetelnej ocenie łatwiej dokonać trafnego wyboru osoby na stanowisko z określonymi wymaganiami kompetencyjnymi.
Jak działamy
Etapy procesu AC/DC:
- Określenie celu procesu i wybór kompetencji do badania
- Przygotowanie kryteriów oceny
- Wybór narzędzi badawczych
- Realizacja badania
- Przygotowanie raportów indywidualnych oraz przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych dla uczestników sesji
- Opracowanie raportu zbiorczego i podsumowanie całego procesu