Wynagrodzenia

1. Audyt wynagrodzeń

Audyt prowadzimy pod kątem funkcjonalności istniejących w firmie praktyk wynagrodzeniowych, z punktu widzenia 4 wymiarów:

• zdolności do pozyskiwania nowych pracowników;
• retencji obecnych w firmie pracowników;
• motywacyjnej roli premii;
• optymalizacji kosztów wynagrodzeń.

W ramach audytu:

1. analizujemy dane dostarczone nam przez Klienta;
2. porównujemy dane Klienta z danymi rynkowymi;
3. analizujemy dokumenty Klienta, regulujące zasady wynagradzania;
4. prowadzimy wywiady z różnymi grupami menedżerów i liniowych pracowników;
5. prowadzimy ankietowe badania opinii pracowników;
6. przygotowujemy raport zawierający wyniki analiz i nasze rekomendacje, który poddajemy konsultacjom z osobami wskazanymi przez Klienta;
7. przygotowujemy końcowy raport i prezentujemy go Zarządowi i innym osobom wskazanym przez Zarząd.

2. Systemy wynagrodzeń zasadniczych

Wynagrodzenia – obok relacji z szefem, relacji w zespole i zainteresowania wykonywanymi zadaniami – należą do najważniejszych warunków skutecznego pozyskiwania i retencji pracowników. Wyzwaniem dla każdej firmy, jest takie kształtowanie wynagrodzeń i zarządzanie nimi w czasie, aby z jednej strony zapewnić zdolność pozyskiwania i retencję pracowników, a z drugiej, zachować koszty pracy na racjonalnym, w porównaniu do rynku, poziomie i przez to cenową konkurencyjność produktów i usług firmy.

W ramach projektów poświęconych budowie systemów wynagrodzeń zasadniczych:

• analizujemy i optymalizujemy mapę wykorzystywanych w firmie stanowisk pracy;
• dokonujemy opisów stanowisk pracy;
• wartościujemy stanowiska pracy;
• tworzymy taryfikator i siatkę płac w oparciu o dane nt. płac na rynku;
• tworzymy zasady podziału budżetów podwyżkowych i zasady przyznawania podwyżek indywidualnych;
• przygotowujemy lub korygujemy regulaminy wynagradzania;
• szkolimy menedżerów i personel HR w zakresie zarządzania system wynagrodzeń;
• wspieramy lub prowadzimy komunikację i wdrożenie ustalonych rozwiązań.

Naszą pracę opieramy o partycypację przedstawicieli Klienta na każdym etapie i uzgadnianiu kształtu wypracowywanych rozwiązań z Klientem.

3. Premiowe systemy motywacyjne

Wysokość wynagrodzenia, to ważny czynnik pozyskiwania i utrzymywania pracowników, ale nie ma istotnego wpływu na poziom motywacji do realizowania bieżących zadań. W tej roli bardzo dobrze sprawdzają się właściwie skrojone systemy premiowe; szczególnie jeśli towarzyszą im inne „miękkie” czynniki, dot. relacji z ludźmi i zadowolenia z wykonywanych zadań.

Dobrze działający system premiowy, nie tylko motywuje pracowników, ale jest też czynnikiem zarzadzania kosztami pracy, adekwatnie do uzyskiwanych przez firmę wyników. Wyższe koszty (premie) gdy firma osiąga wysokie wyniki finansowe, automatyczna redukcja kosztów pracy, w okresach przynoszących słabsze wyniki finansowe.

W ramach projektów poświęconych budowie systemów premiowych:

• dokonujemy analizy funkcjonowania dotychczasowych systemów premii;
• pomagamy określić wartość premii w relacji do standardów rynkowych;
• określamy tzw. „krzywe premiowe” – najbardziej motywujący wzrost wartości premii przy wynikach pracownika powyżej oczekiwań i spadek wartości premii wobec wyników poniżej zaplanowanych celów;
• tworzymy drzewa wartości wg których cele firmy są dystrybuowane w postaci celów/ zadań cząstkowych dla poszczególnych pracowników lub grup pracowników;
• pomagamy definiować cele/zadania w jednoznacznie zrozumiałym, wymiernym kształcie;
• projektujemy regulamin premiowy;
• szkolimy menedżerów i personel HR w zakresie zarządzania system premiowym;
• wspieramy lub prowadzimy komunikację i wdrożenie ustalonych rozwiązań.

Naszą pracę opieramy o partycypację przedstawicieli Klienta na każdym etapie i uzgadnianiu kształtu wypracowywanych rozwiązań z Klientem.

4. Systemy premii długookresowych.

Rozwiązania tego typu są dedykowane zwykle dla wyższej kadry menedżerskiej. Perfekcyjnie zbudowane, spełniają trzy kluczowe funkcje: motywują do podejmowania zadań, które nie przynoszą znaczących wyników w krótkim okresie i nie przekładają się na premie krótkookresowe, ale są dźwignią wzrostu wyników firmy w przyszłości (większość projektów inwestycyjnych i dot. nowych linii produktowych); zapewniają retencję kluczowej kadry menedżerskiej w dłuższym okresie; opierają się o wzrost wartości firmy, a zatem bezpośrednio wiążą cele kluczowej kadry menedżerskie z celami inwestorów.

W ramach projektów poświęconych budowie systemów premii długookresowych:

• pomagamy określić wartość premii;
• pomagamy określić formę gratyfikacji (akcje, udziały, fantomy, gotówka)
• określamy tzw. „krzywe premiowe” – najbardziej motywujący wzrost wartości premii przy wynikach pracownika powyżej oczekiwań i spadek wartości premii wobec wyników poniżej zaplanowanych celów;
• pomagamy definiować cele/zadania w jednoznacznie zrozumiałym, wymiernym kształcie;
• projektujemy regulamin premiowy;
• szkolimy menedżerów i personel HR w zakresie zarządzania system premiowym;
• wspieramy lub prowadzimy komunikację i wdrożenie ustalonych rozwiązań.

Naszą pracę opieramy o partycypację przedstawicieli Klienta na każdym etapie i uzgadnianiu kształtu wypracowywanych rozwiązań z Klientem.