Blog

Dyrektywa 2023/970 Parlamentu Europejskiego I Rady (UE) z dnia 10 maja 2023 stanowi istotny krok w kierunku równości płci na rynku pracy oraz przeciwdziałania dyskryminacji. Jej celem jest zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa ma również na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń. Realizacja tych celów jest nie tylko krokiem w stronę sprawiedliwości społecznej, ale również może przyczynić się do poprawy warunków pracy, wzrostu zaufania pracowników do pracodawców oraz budowania bardziej efektywnych struktur organizacyjnych.

Jakie kluczowe aspekty zawiera Dyrektywa 2023/970?

1. Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć

Kluczowym aspektem Dyrektywy jest zwalczanie luki płacowej między płciami. Pracodawcy będą zobowiązani do podejmowania działań naprawczych, jeśli luka płacowa przekroczy 5%.

• Jawność wynagrodzeń

Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do udostępniania pracownikom i kandydatom informacji na temat stawek wynagrodzeń, a w przypadku pracowników – na indywidualny wniosek pracownika – również informacji o rzeczywiście wypłaconych wynagrodzeniach innym pracownikom wykonującym podobną pracę lub pracę o takiej samej wartości.

• Przejrzystość wynagrodzeń

Dyrektywa wymaga, aby wynagrodzenia były ustalane w oparciu o obiektywne kryteria, takie jak m.in:

• umiejętności,
• wysiłek,
• zakres odpowiedzialności,
• warunki pracy,
• kompetencje miękkie.

Do kiedy trzeba wdrożyć Dyrektywę 2023/970?

Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie Dyrektywy do prawa krajowego. W Polsce Ministerstwo Pracy zapowiedziało przyjęcie odpowiednich regulacji już w 2025 roku, na podstawie projektu z dnia 5 grudnia 2024 roku. To znaczy, że pracodawcy muszą być gotowi na wdrożenie Dyrektywy najpóźniej do 7 czerwca 2026.

Kogo obowiązuje Dyrektywa 2023/970?

Dyrektywa 2023/970 obowiązuje wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników i generowanych przychodów.

Obowiązki pracodawców wynikające z Dyrektywy 2023/970

1. Na etapie rekrutacji informowanie kandydatów do pracy, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, o początkowym poziomie lub widełkach na danym stanowisku (zakaz pytania kandydatów o ich wcześniejsze wynagrodzenia).
2. Edukacja pracowników: Obowiązek informowania pracowników o ich prawach wynikających z Dyrektywy.
3. Informowanie o wynagrodzeniach: Pracodawcy muszą zapewnić pracownikom i partnerom społecznym dostęp do informacji na temat stawek wynagrodzeń oraz średnich płac w podziale na płeć i kategorie pracowników (grupy pracowników wykonujących prace o takiej samej wartości)
4. Wyznaczenie organu ds. równości lub powierzenie tej roli przedstawicielowi pracowników: Pracownicy mogą zgłaszać się do przedstawiciela lub organu ds. równości w celu uzyskania informacji o wynagrodzeniach.
5. Raportowanie luki płacowej: Pracodawcy zatrudniający ponad 100 pracowników będą zobowiązani do regularnego raportowania.
6. Wdrażania mechanizmów kontrolnych i naprawczych, wobec sytuacji nierówności płacowych, tj. luki płacowej pomiędzy płciami większej niż 5%, po ustaleniu ich z przedstawicielem pracowników.

Terminy raportowania

• Firmy zatrudniające 250+ pracowników: pierwsze raporty do 7 czerwca 2027, następnie co roku.
• Firmy zatrudniające 150-249 pracowników: pierwsze raporty do 7 czerwca 2027, następnie co 3 lata.
• Firmy zatrudniające 100-149 pracowników: pierwsze raporty do 7 czerwca 2031, następnie co 3 lata.

Jakie sankcje przewiduje Dyrektywa dla pracodawców działających niezgodnie z nią?

Dyrektywa nakazuje państwom członkowskim wprowadzić różnorodne sankcje, jak:

• odszkodowania dla pracowników, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej ze względu na płeć (w tym pełne odzyskanie wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych w należnej wysokości oraz zadośćuczynienie) – to pracodawca (a nie pracownik) będzie musiał udowodnić, że nie naruszył przepisów o dyskryminacji płacowej.
• Kary finansowe, których wysokość musi mieć walor odstraszający.

Prawa pracownika i kandydata do pracy

 Dyrektywa przyznaje pracownikom i kandydatom istotne prawa:

• Dostęp do informacji o wynagrodzeniach: Pracownicy mogą wnioskować o szczegółowe dane na temat zarobków w firmie.
• Prawo do odszkodowania: Pracownik ma prawo żądać odszkodowania w przypadku dyskryminacji płacowej.
• Możliwość ujawniania informacji o wynagrodzeniu: Pracownik może omawiać swoje wynagrodzenie z innymi pracownikami w celu egzekwowania swoich praw.
• Transparentność procesu rekrutacyjnego: Kandydaci mają prawo znać widełki płacowe na stanowisku, o które się ubiegają.

Jak się przygotować na wdrożenie Dyrektywy?

Pracodawcy powinni podjąć następujące kroki:

• Ukształtowanie mapy stanowisk i opisów stanowisk pracy z uwzględnieniem profili kompetencyjnych (jeśli w firmie nie ma modelu kompetencji lub/i matrycy umiejętności, warto je stworzyć tak, by można było je obiektywnie ocenić), tak  aby grupowały na jednym stanowisku osoby, których zakres prac jest rzeczywiście porównywalny i może być objęty jednolitym standardem wynagradzania.
• Wartościowanie stanowisk pracy i opracowanie taryfikatorów (jeśli są warto je przejrzeć, na ile są dopasowane do wymagań Dyrektywy).
• Stworzenie siatki płac opartej na obiektywnych kryteriach.
• Weryfikacja lub budowa kryteriów ocen pracowniczych, premiowania, podwyżek, nagród i przyznawania benefitów rzeczowych, pod kątem ich obiektywizmu i usunięcia zasad, które mogłyby wpływać na nierówność dostępu dla kobiet i mężczyzn.
• Opracowanie modelu raportowania wynagrodzeń zgodnie z wymogami Dyrektywy.
• Szkolenia dla HR i menedżerów w zakresie wymagań Dyrektywy i rozporządzeń wynikających z prawa krajowego mających na celu wdrożenie Dyrektywy.
•  Weryfikacja obowiązującego w Firmie Regulaminu Wynagradzania pod kątem Dyrektywy.
• Komunikacja zmian do pracowników oraz ich praw wynikających z Dyrektywy.

Przygotowanie ww. działań jest pracochłonne i wymaga czasu. Mimo, że czekamy jeszcze na wdrożenie dyrektywy do prawa krajowego, pewne działania można rozpocząć już dziś. Dyrektywa wskazuje wprost, że zawarte w niej wymagania, stanowią konieczne normy minimum, które mogą być przez poszczególne kraje rozbudowane o rozwiązania jeszcze korzystniejsze dla pracowników. Uważamy, że procesy przystosowujące firmy do wymagań płynących z Dyrektywy, najlepiej wdrożyć; w formacie nie tylko przygotowującym „do Dyrektywy”, ale też niejako przy okazji wzmacniając efektywność systemów wynagradzania tj. poprawiając „siłę przyciągania” ofert pracy – zdolność pozyskiwania nowych pracowników; rolę motywacyjną i retencyjną systemu wynagrodzeniowego oraz optymalizując przy tym koszty pracy, jeśli jest to możliwe.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w przygotowaniiu swojej organizacji na wdrożenie Dyrektywy oo jawności i równości wynagrodzeń skontaktuj się z nami: https://www.hrdlabiznesu.pl/kontakt/

Autorzy:

Małgorzata Klimowicz, Dyrektor Zarządzający HR dla Biznesu

Janusz Kierlandczyk, Konsultant ds. Wynagrodzeń i Systemów Motywacyjnych HR dla Biznesu,